团队里用人和招人

刘助理

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我最近心情起落比较大，如果把时间线再拉长一点，则是去年多自负，今年多自责。

时常苦恼，有时甚至暴躁。冷静下来的时候也会想，我能不能做得更好？我能不能帮助别人做得更好？

每一个团队都有它的长处，有它的短处，对于团队的缺陷首先要问自己几个问题：
1、有没有激励大家全心全意地认同和投入这个项目？
2、有没有分工合理，使每个人认同和投入自己的任务？
3、他的缺陷是否可以通过工作指导、严格督促，在半年或一年时间里自我完善？
4、他是否遇到了天性或天分上的瓶颈，在某个环节上迟迟无法突破过去？

前三个问题，根子当然都在主管身上，第四个问题其实也是主管的责任——如果这个人，或者这个团队就是做不好某一些职能，那么或者由主管自己来填这个坑，或者招聘互补性的人加入团队。若不能找到恰当的解决方法，非得赶鸭子上架，土法炼钢，当然怪主管僵化。

我的经验之谈是，如果下达明确的任务，给予了适当的指导和压力，结果他半年内一直提升缓慢，或者丢三落四时好时坏，那这里就是他的短板。继续施压、循循善诱、苦苦等待都是在浪费时间。这时责怪他冥顽不灵好呢，还是责怪自己用人不当？我看是后者居多。你不去善用他的长处，非逼着人家把短处给硬生生拉长了，谈何容易，必定形成僵局。

然则一个人的短板不可怕，一个团队的短板就很糟糕。人总会本能地多做自己擅长的事情，回避那些不擅长的。即便下达了完整又明确的任务，总会有一些妥善完成，一些被懈怠拖延，就像跛脚走路——而木桶效应的道理大家都是明白的。那些薄弱的执行环节可能会将整个项目绊倒在地。这时你以为下属不力，暴跳如雷，实际上是自己组建团队不力，不能根据项目特性去搭配恰当的人才。

因此，招聘的关键既不是找人来做没人干的活儿，也不是一味引进天才奇侠，大罗金仙，而是分析清楚团队的优劣势：当前团队在哪些重要职能上遇到了自身瓶颈，无法达到满意的效果？然后再找到适合的人来填上职能缺口，使每个必要任务都能通畅地执行下去。

我最近就在做这样的事情，在纸上把团队的优点N条，缺点N条都列出来。招聘新人不一定要求他精通18般武艺，但一定得充实现有的软肋。最称心的团队未必高手云集，我更看重“默契”与“均衡”。

再说说招聘。

我为招聘这个事情烦恼已有大半年的时间。杭州的互联网公司太少，从业人员的培养少，流动更少。常规的渠道，比如公司招聘栏目、招聘网站都没什么效果。托朋友介绍吧，认识的人大都在北京，没一个愿意来杭州。上海虽然近一点，我又没那边的人脉关系。再加上本人性情孤僻，很不愿意主动跟陌生人搭讪，只和熟人话痨，交际圈窄得可以，以至于一筹莫展。

最后逼得没法子，能托的人都托了，无果，只好急中生智。挖博客去！我有一个逻辑，凡是乐意写产品研究博客的人，必定对产品充满热情，勤于思考。如果搭建了自己的独立博客，则动手能力也基本过关。从日志中可以对他的文字能力、产品见解、思维方式有初步的了解，相当于提前过了半道笔试关，命中率大大提升。

凡是人才，大都要靠请的，三顾茅庐也罢，总好似守株待兔。我的头衔好歹是总监，发一封诚意十足的信过去，介绍这边的项目和工作环境，对方多半小有感动，觉得自己受到了认可，比黑灯瞎火往外面投简历靠谱多了。若有意愿，便有眉目。接下来打个电话，喝喝咖啡，了解他的个性、经历、工作方式，尤其是长短项与当前团队的匹配度，谈得投机再进入面试流程。

被逼出此招之后，一开始，我先找认识的人推荐一些好的产品博客，随口应允的多，真给推荐的少。看来偷不得懒，只能抖擞精神，每天快读几十篇产品日志，顺藤找到欣赏的博客，如果对方既不在腾讯百度（挖不动），又不是团队主管（只招执行岗位），便发一封500字的邀请邮件。如此搞了两个月，虽然辛苦，亦有小成，贵在坚持。前后一共发信8 封，4人拒绝，1人不答，2人接触中，1人已发offer。比起死等HR转发简历来，效率果然高出去不少。

这个例子也可以反过来看，说明写行业博客对求职是一件大有帮助的事情。就算没遇到像我这样主动摸上门的，你把博客地址放在求职简历里，和其他干巴巴的简历自述相比，优势会大得多。即便伯乐是个高度近视眼，他也更容易发现和赞赏你。比如我现在招社区运营人员，运营经理，却找不到一个社区运营的研究博客。否则定要扑过去抢人。那么，一个现职的社区运营人员，若能结合实战经历与理论分析，写好自己的社区研究博客，必定炙手可热，红到被几家哄抢的境地。

所以招聘者也好，应聘者也好，任何人做任何事情遇到挫折的时候，多问问自己：我能不能做得更好？我能不能为自己创造更好的环境与机遇？

答案多半是：“我能。”